BIG 成功 “变大” 的10年商业秘密

BIG 或许是世界上名字取得最合适的公司了

2016-06-07

最近这些年 来,Bjarke Ingels 和他的公司 BIG 的不断壮大有目共睹。对于一家仅仅成立了10年的建筑设计公司来说,他们项目的数量和规模都令人震惊:为了满足项目的需求,他们的公司现在已经有300名员 工。这种发展并不是一种偶然。Bob Fisher 与公司的CEO及合伙人 Sheela Maini Søgaard 进行了对话,希望揭示“BIG现象”后面的商业计划。



Sheela Maini Søgaard


BIG 或许是世界上名字取得最合适的公司了


Bjarke Ingels Group (BIG) 似乎在建筑界的各个方面都具有巨大的影响力。这一位于哥本哈根的建筑事务所将所有的传统和预设模式都打破,利用狂热、大胆、极具想象力和娱乐精神的方式连 接了所有建筑上的可能性。像纽约西57街项目这样的方案以及根本哈根 Amager Bakke 废物能源转化工厂这样的项目就是最好的例子:前者是水泥森林中的第一座金字塔般的建筑,而后者让能源工厂吐出了烟圈并装上了滑雪道。


整个世界的注意力都被吸引到了这一建筑事务所上。无论是赞扬还是批判,建筑、文化和商业的媒体都用形容英雄的词汇来形容着这一事务所进行的工作:激进、充满野心、大胆、自信。简单来说,就是“大”。



▲ 丹麦国家航海博物馆


在过去的7年中,公司的规模随着声誉一起上升,从50人变成了285人,公司也从丹麦发展到了亚洲、中东和北美。2010年时,他们在纽约建立了他们的第一个海外办公室。


之前已经有很多关于BIG的设计方法和火箭般发展速度的文章。但是根据其CEO和合伙人 Sheela Maini Søgaard 所说,这一公司在运营上还有很多不为人知的细节。



▲ 上海世博会丹麦馆


“我们希望在建筑最关键的地方利用我们的创造力,”Søgaard表示,正是她在2008年时让公司走上了专业化运营的道路。“我们有一整只非常专业的运营团队,团队之外的人可能完全不了解这一团队的存在。”


在一次采访中,BIG的创始人 Bjarke Ingels 说:“其他建筑师的风格来源于他们受到的所有的限制。”而BIG采取了完全相反的方式,不仅仅在他们的设计上,还在于他们的展望和运营方式上。对于 Søgaard 来说,重要的是实验精神和宽广的视野:“我们毫不畏惧尝试,我们会受到其他商业机构和公司的启发,我们将我们的公司定义为一个专业的设计咨询团队,而非仅仅是一个设计工作室。



▲ 老海勒鲁普高中体育馆


对于很多的设计工作室来说,创造性的一面往往大于商业的一面。每一个工作室都有不同的创作动机和成功的方式。公司中的收入和账目往往不会引起设计专业人士的 兴趣。而BIG很好的平衡了商业结构和创造模式之间的平衡。这样带来的结果是看似传统的运营驱动的公司模式,但是这种方式在BIG的身上却得到了很好的效 果。


他们很谨慎,不会被商业的一面冲昏了头脑。这体现在他们对于合伙人的选择上、提供职位的方式上、以及评估业绩的政策上。“我们的合伙人不会被要求为公司带来一定的收入”Søgaard 说,“他们也不会因为没有为公司带来收入而受到处罚……他们会得到他们最擅长的工作,这代表着员工之间不会发生竞争的关系。


她还表示工作和责任是根据每个人量身定做的,但是奖励却并非这样的模式:“我们会在年末对公司进行总结,并且分享我们获得的利益。”



▲ 8 住宅


文化在各个方面都对BIG非常重要。在2014年一次采访中,Ingels 强调了他所扮演的角色:“当你创立了你的公司的时候,你有责任来设定它的风格,建立公司的文化:设定人们交谈的方式、合作的方式……所以我认为建立公司的文化和环境是非常重要的。即使你不喜欢你的办公室,你也要在其中花费很长的时间,这样会让人非常难以忍受。


那么是什么定义了BIG的文化呢?


公司的标志之一就是“英才教育”,这一点在其他的公司经常听到,但是只有BIG真正做到了。高级设计师和合伙人,甚至是 Ingels 本人,都尝试接触公司各个层级的人。人们可以不顾虑互相之间的阶级而自由地交流思想,他们的会议也是自由的,各个阶层的人混杂在一起。以这种方式,内部的交流是健康、开放而透明的:“每个人都可以直接听到他人的消息。”


她还观察到,BIG的这种文化一部分是因为公司的年轻化。他们不仅仅是一个年轻的公司,只有10年的历史,同时也主要由年轻的员工组成。Bjarke Ingels 今年才41岁,而公司最年长的员工是51岁。“年轻为公司创造了一种不同的环境。”Søgaard 说。



▲ 世贸中心二号楼


国际化的文化也影响了BIG的公司,不仅仅是项目的概念上,同时也在办公的环境上。


"我们拥有来自各个大陆的客户,不同的文化、不同的愿望,以及不同的思考方式," Søgaard 说。 "而且,我们的员工也来自全球各地,我认为现在有来自30个国家的员工了。"


在访谈中,人始终是一个主要的话题。BIG创造性的管理策略是平衡公司的需要和个人的创造力,以此来为公司获得最大的潜力,并且创造互相尊重的文化。虽然 Søgaard 认为这种说法听起来是陈词滥调,但是公司的成功确实得益于所有的人都在正确的岗位上。


Ingels 本人在谈话中证实了这一点:“我经常考虑我喜欢做什么以及我最强的能力是什么。我希望建立一个人们总能找到喜爱岗位的工作室。”访谈中,他还讲到他曾经雇佣了一个项目指挥,而他本人成了项目的设计师之一,这样每个人的才华都可以发挥在合适的地方:“最后我拥有了我最擅长的工作,而我的任务之一就是为人们创造他们喜欢的职位,这样整个办公室才能如同一个有机体一样运转,每个人在其中都能找到他们最喜欢的角色。


▲ Amager Bakke 废物能源工厂


最近,很多有才华的人都被吸引到了BIG的有机事务所。“我们感到很幸运,大多数员工都是被吸引到我们事务所的,而不是我们去寻找员工,”Søgaard  说。“这样,我们很荣幸能有很多人希望加入我们的团队。”


一般来说,公司会利用一到两种方法来组织建造团队,让人们根据自己的喜好来选择职位或是为每个职位选择合适的人才。但是BIG采用了第三种方法:让员工自己在小岗位上成长,为公司做出更大的贡献。



▲ Google 总部概念方案

Søgaard 解释道:“领导的权利会让人们意识到自己的才能在什么地方。很多人拥有一般的才华,于是从办公室的一个小助手、接待或是秘书、实习开始做起,但是最终他们都有了不同的成长。如果他们能够慢慢成长,那么最终他们会完成卓越的工作。


BIG近500%的增长速度使得现有CEO的位置受到了挑战。但是他们仍然保留着现在的文化。“现在BIG试图在增长的同时保留现在的文化,”Søgaard 说。“你可以雇佣很多的人,在过去的两年中我们就雇佣了很多非常有才华的人。但是无论你有多优秀,都需要遵循公司的文化,因为你代表了客户和所有的顾问。

不像很多其他的公司,在寻找更多的机会,BIG希望将他们现有的项目做到尽量完美。不过,Søgaard 补充道,“这就是我们的挑战,我们不会去抱怨这一点。

▲海滩+温哥华开发

BIG还能保持这种惊人的成长多久?尽管 Søgaard 没有做出这样的预测,但她还是重申了公司的核心部分:“我们仍然热爱着我们所做的一切,我们做的仍然关于我们的建筑,我们的项目,和我们拥有500个人或是不到50个人没有关系。重要的是保持开放,在机会到来的时候展现出应有的水平。

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